ทฤษฎีแรงจูงใจในการจัดการ

แรงจูงใจในการจัดการอธิบายวิธีที่ผู้จัดการส่งเสริมผลิตภาพในพนักงานของตน ทฤษฎีแรงจูงใจอธิบายว่าพนักงานมีแรงจูงใจอย่างไร และให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีเพิ่มแรงจูงใจในที่ทำงาน อะไรคือทฤษฎีเหล่านี้ตามที่ผู้เชี่ยวชาญกำหนด?

อ่านเพิ่มเติม: เบอร์ติดต่อและสำนักงานของ Uber กานา

แบบจำลองแรงจูงใจ

แรงจูงใจสามารถกำหนดได้ว่าเป็นแรงที่กระทำต่อหรือภายในบุคคลที่ทำให้เกิดความตื่นตัว ทิศทาง และความคงอยู่เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ทฤษฎีแรงจูงใจจึงเกี่ยวข้องกับกระบวนการที่อธิบายสาเหตุและวิธีที่พฤติกรรมของมนุษย์ถูกกระตุ้น

ทฤษฎีเนื้อหาของคำจำกัดความแรงจูงใจ

ทฤษฎีเนื้อหาเรียกอีกอย่างว่าทฤษฎีความต้องการ เนื่องจากโดยทั่วไปแล้วเกี่ยวข้องกับมุมมองที่เน้นความสำคัญของการกำหนด 'อะไร' ที่กระตุ้นให้เรา กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ พวกเขาพยายามระบุว่า 'ความต้องการ' ของเราคืออะไรและเชื่อมโยงแรงจูงใจในการเติมเต็มความต้องการเหล่านั้น

ทฤษฎีเนื้อหาอธิบายว่าเหตุใดความต้องการของมนุษย์จึงเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา

อ่านยัง

วิธีนำทางผ่านพอร์ทัลการรับสมัคร GES

ทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจ

ทฤษฎีกระบวนการกล่าวถึงปัญหาที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการทำงานและคงอยู่ต่อไปเมื่อเวลาผ่านไป ตัวอย่างเช่น การดูปัจจัยที่กำหนดระดับของความพยายาม ความต่อเนื่องของความพยายาม และการปรับเปลี่ยนความพยายาม

ทฤษฎีตราสารทุน

ในทฤษฎีนี้ พนักงานจะประเมินระดับความพยายามของตนต่อเพื่อนร่วมงานและรางวัลที่พวกเขาได้รับจากความพยายามอย่างต่อเนื่อง หากพวกเขารับรู้ถึงความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างระดับของความพยายามและเพื่อนร่วมงานของพวกเขา พวกเขาพยายามที่จะนำความเท่าเทียมกันของความพยายามมาสู่ทุกคนโดยการปรับขึ้นหรือลง ผลงานของพวกเขาเองไปสู่ระดับของเพื่อนร่วมงาน ในทำนองเดียวกัน ผลตอบแทนที่สัมพันธ์กันสำหรับความพยายามก็ถูกตรวจสอบเช่นกัน ข้อความสำหรับผู้จัดการคือพนักงานต้องได้รับการตอบแทนอย่างยุติธรรมและเสมอภาค และความไม่เท่าเทียมกันจะปรับได้อย่างรวดเร็ว

ทฤษฎีความคาดหวัง

ทฤษฎีนี้เน้นว่าแรงจูงใจเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการตัดสินใจที่ประเมินความพยายามเพื่อผลลัพธ์ โดยจะพิจารณาถึงการมีส่วนร่วมของกระบวนการคิดเชิงรุกและทางเลือกของผู้ใช้ในกระบวนการ และยังเน้นย้ำถึงความสำคัญของผลลัพธ์ที่แสดงถึงรางวัลอันมีค่าสำหรับบุคคลที่เกี่ยวข้อง

กระบวนการประเมินผลจริงแบ่งออกเป็นหลายส่วน:

1. หากฉันทุ่มเท ฉันสามารถคาดหวังให้ทำงานตามที่กำหนดได้หรือไม่?
2. การกระทำหรือภารกิจนี้จะบรรลุผลตามที่ต้องการหรือไม่?
3. ฉันสามารถคาดหวังได้ว่าผลลัพธ์จะพร้อมใช้งานและกำลังจะเกิดขึ้นหรือไม่?

โมเดล Porter-Lawler

แบบจำลองของแรงจูงใจนี้ แม้ว่าจะอิงตามทฤษฎีความคาดหวัง แต่ก็น่าจะเป็นทฤษฎีที่สมบูรณ์ที่สุดของแรงจูงใจในที่ทำงาน เป็นแนวทางบูรณาการที่มีองค์ประกอบของทฤษฎีแรงจูงใจอื่นๆ เกือบทั้งหมด

ทฤษฎีแรงจูงใจดั้งเดิม

แรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญในที่ทำงานซึ่งนำไปสู่ผลการปฏิบัติงานของแผนกและบริษัทโดยรวม แรงจูงใจของพนักงานคือระดับของพลังงาน ความมุ่งมั่น และความคิดสร้างสรรค์ที่พนักงานของบริษัทนำมาสู่งาน

ทฤษฎีแรงจูงใจในการศึกษา

แรงจูงใจยังใช้ในระบบการศึกษาเพื่อเป็นแรงผลักดันในการส่งเสริมการเรียนรู้และความเข้าใจของนักเรียน ในสถานศึกษา แรงจูงใจอาจเป็นแรงภายในหรือแรงภายนอก มีสองโรงเรียนของความคิดเกี่ยวกับแรงจูงใจในการศึกษา

แรงจูงใจภายใน

ตามทฤษฎีความเห็นอกเห็นใจที่กำหนดโดย Carl Rogers แรงจูงใจอาจมาจากภายในตัวบุคคลโดยไม่ต้องนึกถึงรางวัลภายนอก นักเรียนได้รับรางวัลภายในของตนเองผ่านการเพิ่มความนับถือตนเองและความสำเร็จเมื่อพวกเขาบรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการ พวกเขาอาจรู้สึกถึงความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จโดยพิจารณาจากปัจจัยต่างๆ เช่น ความสนใจของตนเองในกิจกรรมหรือความรู้สึกพึงพอใจที่บรรลุได้เมื่อพวกเขาทำตามขั้นตอนที่จำเป็นเพื่อบรรลุผลสำเร็จตามที่ต้องการ

แรงจูงใจภายนอก

จากคำกล่าวของ บี.เอฟ. สกินเนอร์ นักเรียนที่ต้องการการเสริมกำลังเพื่อให้ประสบความสำเร็จนั้นกำลังทำงานภายใต้แรงจูงใจภายนอก การลงโทษและรางวัลถูกใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างแรงบันดาลใจ แรงจูงใจภายนอกที่จำเป็นในการขับเคลื่อนพฤติกรรมเชิงบวกของแต่ละบุคคลนั้นนำเสนอในรูปแบบของระบบที่ตอกย้ำพฤติกรรมที่ต้องการหรือปฏิเสธการกระทำที่ไม่พึงประสงค์

ทฤษฎีแรงจูงใจในจิตวิทยา

นี่คือทฤษฎีแรงจูงใจในด้านจิตวิทยา

อ่านยัง

หลักการพื้นฐานของการบัญชี

1. ทฤษฎีแรงจูงใจ (ทฤษฎีดึง).

นี่คือสิ่งที่เราต้องการและ/หรือต้องการดึง & บังคับให้เราทำงานบางอย่าง ตัวอย่างเช่น ถ้าฉันทำงานที่สำนักงานนานขึ้น ฉันจะได้รับเงินมากขึ้น

2. ทฤษฎีการขับเคลื่อน (ทฤษฎีผลัก)

สถานการณ์เลวร้ายที่เราต้องการหลีกเลี่ยงผลักดันให้เราดำเนินการไปในทิศทางตรงกันข้าม ดังนั้น ถ้าผมทำผลงานได้ไม่ดีในนัดต่อไป ผมจะถูกไล่ออกจากทีมและผมไม่ต้องการแบบนั้น

3. ทฤษฎีระดับที่เหมาะสมที่สุด

ทำหน้าที่เพียงเพื่อประโยชน์ในการทำ

มาเปรียบเทียบและเปรียบเทียบทฤษฎีแรงจูงใจของ Maslow และ Herzberg

ทฤษฎีของมาสโลว์

1. ความต้องการทางสรีรวิทยา:

ความต้องการเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับชีวิตมนุษย์ ได้แก่ อาหาร เครื่องนุ่งห่ม ที่พักพิง อากาศ และน้ำ ซึ่งมีความจำเป็นต่อชีวิต ความต้องการเหล่านี้เกี่ยวข้องกับความอยู่รอดและการบำรุงรักษาชีวิตมนุษย์ พวกเขาใช้อิทธิพลอย่างมากต่อพฤติกรรมของมนุษย์ ความต้องการเหล่านี้ต้องได้รับการตอบสนองก่อน อย่างน้อยก็บางส่วน ก่อนที่ความต้องการระดับสูงจะเกิดขึ้น เมื่อตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาแล้ว สิ่งเหล่านี้จะไม่กระตุ้นผู้ชายคนนั้นอีกต่อไป

2. ความต้องการด้านความปลอดภัย:

ความต้องการชุดต่อไปเรียกว่าความต้องการด้านความปลอดภัยและความปลอดภัย ความต้องการเหล่านี้แสดงออกถึงความต้องการเช่นความมั่นคงทางเศรษฐกิจและการป้องกันอันตรายทางกายภาพ การตอบสนองความต้องการเหล่านี้ต้องใช้เงินมากขึ้น ดังนั้น แต่ละคนจึงทำงานมากขึ้น

3. ความต้องการทางสังคม:

มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตทางสังคมและมีความสนใจในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ความเป็นเพื่อน และการเป็นเจ้าของ ความจำเป็นในการเข้าสังคมและการเป็นเจ้าของที่ทำให้ผู้คนต้องการทำงานเป็นกลุ่ม

4. ความต้องการความนับถือ:

ความต้องการเหล่านี้หมายถึงความจำเป็นในการเห็นคุณค่าในตนเองและความเคารพตนเอง รวมถึงความต้องการที่บ่งบอกถึงความมั่นใจในตนเอง ความสำเร็จ ความสามารถ ความรู้ และความเป็นอิสระ การเติมเต็มความต้องการความภาคภูมิใจในตนเองนำไปสู่ความมั่นใจในตนเอง ความแข็งแกร่ง และความรู้สึกว่ามีประโยชน์ในองค์กร

5. ความต้องการการทำให้เป็นจริงในตนเอง:

ระดับนี้แสดงถึงจุดสูงสุดของความต้องการระดับล่าง ระดับกลาง และระดับสูงทั้งหมดของมนุษย์ กล่าวอีกนัยหนึ่ง ขั้นตอนสุดท้ายภายใต้แบบจำลองลำดับชั้นความต้องการคือความจำเป็นในการทำให้เป็นจริงด้วยตนเอง นี้หมายถึงความจำเป็นในการปฏิบัติตาม

อ่านยัง

ความแตกต่างระหว่างความเป็นผู้นำและการจัดการ

ทฤษฎีของเฮิร์ซเบิร์ก

นักจิตวิทยา Frederick Herzberg ขยายงานของ Maslow และเสนอทฤษฎีแรงจูงใจใหม่ที่รู้จักกันในชื่อทฤษฎี Motivation Hygiene (Two-Factor) ของ Herzberg

เขาขอให้ผู้คนอธิบายเหตุการณ์สำคัญสองเหตุการณ์ในงานของพวกเขา:

(1) คุณรู้สึกดีกับงานของคุณเป็นพิเศษเมื่อใด

(2) เมื่อใดที่คุณรู้สึกแย่เป็นพิเศษเกี่ยวกับงานของคุณ? เขาใช้วิธีเหตุการณ์วิกฤติในการรับข้อมูล

พบว่าการตอบสนองเมื่อวิเคราะห์มีความสอดคล้องกันพอสมควร คำตอบที่ผู้ตอบตอบเมื่อรู้สึกดีเกี่ยวกับงานของตนแตกต่างอย่างมากจากการตอบกลับเมื่อรู้สึกแย่ ความรู้สึกที่ดีที่รายงานโดยทั่วไปมักเกี่ยวข้องกับความพอใจในการทำงาน ในขณะที่ความรู้สึกที่ไม่ดีกับความไม่พอใจในงาน

Herzberg ระบุว่างานดังกล่าวเป็น 'ผู้จูงใจ' และงานที่ไม่พึงพอใจปัจจัย 'สุขอนามัยหรือการบำรุงรักษา' เมื่อนำมารวมกัน แรงจูงใจและปัจจัยด้านสุขอนามัยกลายเป็นที่รู้จักในนามทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg

คุณมีแรงจูงใจจากภายในหรือจากภายนอกหรือไม่? ในฐานะพนักงานหรือผู้จัดการ คุณต้องรู้ว่าอะไรเป็นแรงจูงใจของคุณและผู้อื่นให้ประสบความสำเร็จมากกว่านี้ หากคุณยังไม่แน่ใจโดยบังเอิญ บทความนี้จะช่วยให้คุณเข้าใจทฤษฎีต่างๆ ของแรงจูงใจได้ดีขึ้น

อ่านเพิ่มเติม: Multichoice DSTV กานาหมายเลขติดต่อ สำนักงาน รายละเอียดการชำระเงิน